วิธีสร้าง DNA องค์กร หา ‘คนที่ใช่’ ไม่ใช่แค่เก่ง

“Culture เป็นสิ่งที่ทำเหมือนกันโดยไม่ต้องพูด ทำยังไงให้เราเลือกคนแบบนั้นที่เราต้องการมาได้”

Key takeaway จาก Panel Session: Leading Innovation through Empowered and Trusting Teams โดยคุณอิง ดาริน สุทธพงษ์ Co-Founder, Hato Hub และ ex-Lead UX Designer, Amazon, คุณรุตม์ อานนทวงศ์ มฤคพิทักษ์ VP of People, LINE MAN Wongnai และคุณต้า วิโรจน์ จิรพัฒนกุล MD, Skooldio ใน Digital Leadership Bootcamp รุ่นที่ 5 สัปดาห์ที่ 6

คุณอิงเล่าจากประสบการณ์การทำงานที่ Amazon ว่ามี Principle ที่ชอบคือเรื่อง ‘disagree and commit’ เพราะช่วงนั้นมีการเปลี่ยนแปลงเยอะ มี inclusiveness มากขึ้น เริ่ม diversity มากขึ้น ประกอบกับ culture คือ customer-centric ดังนั้น ถึงจะมีความเห็นต่างกันแต่ต้อง commit ในมาตรฐานที่สูง ทำให้ทุกอย่างที่ทำจะเป็นสิ่งที่ดี

สำหรับคุณรุตม์เล่าว่าตอนแรกก่อนเป็น LMWN ที่ Wongnai มี core value คือ Impact ไม่กลัวงานหนัก, Passion มีใจรัก, Speed ต้องตามกระแสทัน และ Flexible ทำได้ทุกอย่าง ไม่เกี่ยงหน้าที่ พอมา merge เป็น LMWN ก็มีความเป็นองค์กรมากขึ้น มี discilpine มีการวางแผน budget แล้วหา core value ชุดใหม่ที่ตรงกับธุรกิจ

อย่าง LMWN ประกอบด้วย 3 ฝ่าย คือ user, rider และร้านอาหาร เราต้องหา core value ที่ทำให้คนเลือกเรา ได้มาเป็น
🔹 Innovate faster ทำ product ให้มันดีขึ้นเรื่อย ๆ
🔹 Go deeper เรามีข้อมูลที่เยอะก็จะช่วยได้มาก
🔹 Respect everyone ทำให้ทุกคนเติบโตไปด้วยกันได้
หาคนที่เก่ง ศีลเสมอกัน ไปด้วยกันและต้องไม่กลัวที่จะ take action กับคนที่ไม่เหมาะกับองค์กรเราอีกต่อไป

คุณอิงแชร์ว่า Amazon ค่อนข้างให้ความสำคัญเรื่อง ownership มีการส่งคนไป call center ให้ไปนั่งฟังโทรศัพท์ว่าคนเจอปัญหาอะไร เพื่อให้มาปรับแก้ มาคู่กับ ‘have a backbone’ คือต้องสู้ต้องเถียง fight for your idea แต่พอมาอยู่ไทยก็ต้องปรับ Hato Hub ได้ core value มา 4 ข้อก็คือ
🔸 Hungry for growth
🔸 Assert the truth ต้องกล้าพูดความจริงที่คิด ไม่ว่าจะ senior กว่าก็ตาม แน่นอนว่าในไทยยาก สิ่งที่ต้องแก้คือ ต้องโชว์ให้เห็นว่า leader ก็ผิดได้
🔸 Think deep, act fast
🔸 Ownership

การสร้าง culture ไม่ใช่เรื่องง่าย culture เป็นสิ่งที่ทำเหมือนกันโดยไม่ต้องพูด เราต้องเลือกคนแบบนั้นมาให้ได้ คุณอิงเล่าถึงกระบวนการ recruitment ของ Amazon ว่าเป็น process ที่หนักมาก intense มีหลาย interview และต้องเขียน feedback เยอะมาก และให้คำแนะนำว่าสำหรับองค์กรใหญ่อยากให้มี bar raiser ดูเรื่อง culture fit ซึ่งจะช่วยให้ไม่ bias เวลารับคน และเวลาจะเลือกใครอยากให้คนที่เลือกดีกว่าคนที่ทำอยู่ตอนนี้ 10%

แต่การสัมภาษณ์ให้เห็นว่าเค้าตรง culture เป็นเรื่องที่ยาก คุณอิงแนะนำว่าเราต้อง define ก่อนว่าคนที่เราต้องการต้องมีชุดพฤติกรรมยังไง และฝากไว้ว่าต้องเด็ดขาดกับการคัดคน โปรโมทคนและเอาคนออก

คุณรุตม์มองว่า การวัดสกิลเป็นสิ่งที่ง่าย ให้ทำ assignment ก็ได้ เรายังดูเรื่องอื่น ๆ ด้วย เช่น potential ว่าคนนี้โตในองค์กรได้หรือเปล่า มีหลายมิติทั้ง IQ และ EQ เป็นต้น LMWN มีการให้โบนัสระหว่างทางในแต่ละ core value เพื่อให้เค้าสั่งสมประสบการณ์ว่าการจะได้โบนัสในแต่ละข้อ เขาควรจะทำยังไง

จากการทำงานที่ต่างประเทศมา พอมาทำงานเมืองไทย อะไรที่ challenge เป็นพิเศษ ❓
คุณอิงบอกว่าเรื่องการพูดตรง ๆ สำหรับคนไทยเป็นเรื่องยาก ต้องมีการบอกอะไรหวาน ๆ ก่อน สำหรับ Hato hub ก็มีกฎในการให้ feedback เน้นให้พูดกันดีกว่าเขียนเพราะมันซอฟต์ลง และคนไทยไม่ค่อยถนัดเขียน คุณต้าเสริมว่า Facebook มีการ encourage open feedback คือบอกเลยว่าใครเป็นคนเขียน ทำให้เรา correct ตัวเองตอนเขียน set tone ตัวเองตลอด

#DigitalLeadershipBootcamp #DLB5 #Skooldio