วิธีสร้าง Culture ให้พนักงาน สร้าง Innovation ได้แบบ Netflix

“ที่ทำงานที่ดี ไม่ใช่แค่การที่มีซูชิให้กินกลางวัน หรือเป็นที่ทำงานสวย ๆ แต่คือ ที่ที่มีคนเก่ง ๆ รอบตัว”

สรุปวิธีสร้าง Culture ให้ส่งเสริม Innovation แบบ Netflix ใน session Context, Culture and L&D in Disruption โดย Erin Meyer ผู้เขียนหนังสือ No Rules Rules ในงาน Thailand Learning & Development Forum 2024

คุณ Erin เริ่มต้น session ด้วยการยกตัวอย่างสถานการณ์ให้เลือก
ถ้าคุณเป็น manager ในทีม แล้วรู้ข่าวว่าจะมีการเปลี่ยนแปลงครั้งใหญ่ อาจจะมีบางคนต้องย้าย

Dilemma 1 คุณจะบอกพนักงานเลยไหน เกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงที่อาจจะกระทบกับตัวเขา หรือจะรอให้ชัวร์ก่อน?

ถ้าคุณเลือกที่จะบอก จะเป็นการส่งเสริม Transparency ในองค์กร แต่ถ้าเลือกที่จะไม่บอกคุณอาจให้ความสำคัญกับ Team stability มากกว่า

แล้วถ้ามีพนักงานคนนึงมาบอกไอเดียเจ๋ง ๆ ด้วย passion ล้นหลาม แต่คุณคิดว่าไอเดียนี้อาจจะไม่เวิร์ก
Dilemma 2 คุณคิดว่าจะยอมตัดสินใจลงทุนให้พนักงานไหม?

การตัดสินใจนี้ก็เป็นการตั้งขั่งน้ำหนักและ take risk ว่าจะยอมลงทุนเพื่ออาจจะเกิด Innovation หรือจะไม่ให้ลงทุนเพื่อ Error Preventaion

สมัยก่อน Peer Software เป็นบริษัทเล็ก ๆ ที่ไม่มี policy อะไรมาก คนน้อยมาก ทุกคนใช้สมองเพื่อตัดสินใจล้วน ๆ แต่สุดท้ายเมื่อโตขึ้น คนเยอะขึ้น เกิด freedom บางคนก็ใช้ช่องโหว่ตรงนี้ทำเรื่องไม่ดี เช่น corruption หรือใช้งบสิ้นเปลือง ทำให้บางคนที่เป็น high performer ลาออก

Freedom ให้พนักงานมี innovation แต่ Process ทำให้คนไม่มีโอกาสในการคิด

เขาพบว่าเวลาเขาพยายามแก้ปัญหาโดยการเอาระบบ หรือกระบวนการมาใส่ ทำให้คนไม่ได้แลกเปลี่ยนสิ่งที่อยากจะทำ

ถ้างั้นองค์กรจะไปอนาคตยังไงให้มีคนเก่ง ถ้าระเบียบเยอะไปจะคิดไม่ออก แล้วองค์กรขนาดใหญ่จะทำยังไงให้มีประสิทธิภาพแล้วมีอิสระเหมือนกัน

3 step ที่ทำให้พนักงานมี freedom แบบ “Netflix Experiment”
1. Increase Talent Density จ้างคนเจ๋ง ๆ มาให้ได้ เพราะคนเก่ง 1 คน มักจะ perform 10-20 เท่าจากคนอื่น และต้องเปลี่ยน culture ให้เค้าอยากมา
2. Increase Candor ทำให้การ feedback เป็นเรื่องปกติ ให้มี attitude ที่ถูกต้องและทำงานกับคนอื่นได้
3. Remove Controls ลดการควบคุมและระบบระเบียบ

ถ้าเจอ high performer แล้วก็ต้อง coaching และ feedback ด้วย

สถานการ์ตัวอย่างที่ Erin ยกต่อมาคือ ถ้ามีคนที่เป็น medium performer ที่เป็นคนดี ขยัน ตั้งใจทำงาน เรา coaching และ feedback ก็แล้วแต่ไม่เป็น high performer ซักที
Dilemma 3 คุณจะทำยังไง จะเก็บเค้าไว้ หรือไล่ออก

“Performance is contagious.”

แต่ก่อนเราฝึก talents เพื่อให้เค้าเก่งเป็น high performer แต่มันไม่ได้จบแค่นั้น เราต้องดูว่าใครเป็น poor performer และปัญหาของการประเมินคือ ไม่ใช่เรื่องของใครคนใดคนหนึ่ง เพราะสิ่งที่เขาทำมีผลต่อคนทั้งทีม สำหรับ Netflix ถ้าใครที่ไม่โอเค ก็จะถูกให้ออกไป

หนึ่งในวิธีการประเมินว่าควรรักษาหรือปลดพนักงานออกคือการทำ “Keeper Test” โดยถามตนเองว่าหากพนักงานคนนั้นลาออกไป คุณจะรู้สึกอย่างไร หากคิดว่าไม่อยากให้เขาไป แสดงว่าเขายังคงมีคุณค่าต่อองค์กร การทำ test นี้เป็นสิ่งที่ต้องทำบ่อย ๆ เพราะมันจะทำให้เรารู้ว่าปัญหาที่เราอยู่กับเขาคืออะไร แล้วควรจะย้อนกลับไปแก้ปัญหาเรื่องอะไร

Erin ยกสถานการณ์ตัวอย่างต่อมา ถ้าเข้าประชุมกับลูกค้า แล้วเพื่อนร่วมทีม(ที่ไม่ค่อยสนิท)ของคุณทำสิ่งที่ไม่ค่อยเหมาะสม Present โดยที่ไม่มองลูกค้าเลย พูดเสียงดังเกินไป แต่ลูกค้าเป็นคนเงียบ ๆ ส่งผลให้บรรยากาศในที่ประชุมไม่ดี

Dilemma 4 หลังจากจบประชุม คุณจะบอกเพื่อนร่วมทีมของคุณไหม

ถ้าอยากให้ทืม perform ดี ต้องสร้าง culture ให้มีการ feedback ได้ แต่ในความเป็นจริงการจะให้ feedback อาจไม่ใช่เรื่องที่ง่ายอย่างที่คิด

4As of Feedback
Aim to Assist, Actionable, Appreciate, Accept or decline และทำให้การ feedback อยู่ใน agenda

ที่ Netflix จะมี Group discussion ที่นั่งคุยกัน Create a Circle of Feedback 1 อย่างที่ฉันทำได้ดี 2 อย่างที่ฉันจะทำได้ดีขึ้นถ้าฉันปรับปรุง เริ่มแรกอาจจะคิดว่ามันแปลกและไม่เป็นส่วนตัว แต่สักพักจะกลายเป็นเรื่องปกติ เมื่อเป็น group คนจะมีความ generous และ supportive กว่า และจะเห็นเลยว่าไม่ใช่แค่เราคนเดียวที่ไม่ดี ทุกคนมีจุดที่ต้องปรับปรุงเหมือนกัน

บางคนอาจจะกลัว แต่ถ้าเราอยู่ในทีมที่ถูกต้อง มันจะช่วยให้เราพัฒนาได้มาก

Erin ปิดท้ายด้วย Quote จาก Reed Hastings ผู้บริหาร Netflix กล่าวว่า เมื่อให้อิสระกับพนักงานมากขึ้นในการบริหารจัดการชีวิตและงานของตัวเอง เขาก็เริ่มเข้าใจว่า อิสระไม่ได้เป็นสิ่งที่ตรงกันข้ามกับความรับผิดชอบ แต่กลับเป็นเส้นทางนำไปสู่ความรับผิดชอบต่างหาก ถ้าเราปฏิบัติกับพนักงานเหมือนผู้ใหญ่ พวกเขาก็จะทำตัวเหมือนผู้ใหญ่ ถ้าเราให้อิสระในการตัดสินใจเรื่องสำคัญแก่พนักงาน พวกเขาก็จะยิ่งมีความรับผิดชอบและสำนึกมากขึ้น

สรุปง่าย ๆ คือ การมอบอิสระให้พนักงานจะช่วยให้พวกเขารู้สึกมี ownership และรับผิดชอบต่อผลลัพธ์มากขึ้น

#ThailandLDForum2024 #LearningAndDevelopment #HRConference #HRNetworking #PMAT