ทำยังไงให้ ‘Culture’ บริษัท ไม่ใช่แค่ Quote ที่แปะไว้หน้าทางเข้า

“ดูเป้าหมายธุรกิจเราไปทิศไหน มีปัจจัยอะไรทำให้สำเร็จ อย่าเริ่มจากชื่อบริษัทแล้วถอดออกมาเป็น Quote เท่ ๆ แต่ทำไม่ได้จริง”

Culture เป็นสิ่งที่ทุกคนพูดถึง แต่ไม่ใช่เรื่องที่จะเปลี่ยนแปลงง่าย ๆ
แล้วคนเป็นผู้นำมองเรื่อง Culture เป็นยังไง หรือมีคำแนะนำอะไรเพื่อจะ Develop Business Captain

สรุป Panel Discussion: How to Session on Developing a Business Captain ในงาน Thailand Learning & Development Forum 2024 โดยคุณโจ้ ธนา – BlueBik, คุณเอกกี้ เอกพล – ThaiBev และคุณสุดคณึง นายกสมาคม PMAT

คุณโจ้เริ่มต้นเล่าว่าเดี๋ยวนี้ใช้ชีวิตยากกว่าเดิม เพราะปัจจุบันโลกเปลี่ยนเยอะ ต้องแข่งกับ AI อีก ความคาดหวังองค์กรสูง ทำให้ Customer touchpoint สูงขึ้น ก็ยากอีก ดังนั้น คนสำคัญคือคนที่ปฏิสัมพันธ์กับลูกค้า แต่ในมุมพนักงาน ก็จะสงสัย แล้วทำไมเขาต้องทำงานเพิ่ม ?

“เช่น ทำไมผมทำงานเยอะ แล้วพี่รวยคนเดียว ดังนั้น Culture เป็น Tools ชนิดนึง ถ้าเราไม่ใช้ คู่แข่งในระดับแข่งขันโอลิมปิกได้เขาก็ใช้”

คุณโจ้เล่าว่าสมัยอยู่บริษัทใหญ่นึง ชอบใช้ Culture แปะอยู่ที่แก้ว แปะอยู่ทางเข้า ผลิตภัณฑ์ต่าง ๆ หรือเอาชื่อบริษัทมา แล้วหาคำภาษาอังกฤษเท่ ๆ มาแทน แต่ปัจจุบัน Culture ไม่ได้ทำงานแบบนั้นแล้ว

คุณเอกกี้เสริมว่า Culture สำคัญกว่า Strategy เขามองว่าการที่มี Rules อะไรสักอย่าง มันจะทำให้เขาเก่งขึ้น เหมือนนักกีฬาที่มี Rules ในการฝึกซ้อมสักอย่างเพื่อดึงศักยภาพเขาออกมา ดังนั้นการวาง Culture จึงสำคัญ

คุณสุดคณึง นายกสมาคม PMAT บอกว่า mindset ของ hr เอาเข้าจริงแล้วต้องเชื่อก่อนว่าคนมีศักยภาพ แล้วทำยังไงให้ Leader ปลดปล่อยศักยภาพลูกน้องได้ และกล่าวถึง 3 สิ่งที่ HR ต้องมี

 3 สิ่งที่ HR ต้องมี
 เข้าใจธุรกิจ: รู้ว่า Value chain บริษัทเราคืออะไร พอรู้ เราก็ออกแบบระบบ HR หรือ Culture ได้เหมาะกับเรา
 เข้าใจเรื่องคน: คนเราเก่งไม่เหมือนกัน ต้องรู้ว่าเราเก่งอะไร แล้วต้องปรับปรุงอะไร
เข้าใจโลก: โลกเปลี่ยนแปลงแล้ว ถ้า HR ไม่เข้าใจโลกก็เหนื่อย

ต่อมาคุณโจ้เล่าว่าได้คุยกับคุณเล้ง CEO, MFEC พบว่าบริบทเรากับต่างประเทศต่างกัน พอเอาตำราฝรั่งมาปรับใช้ก็ใช้ไม่ได้ เช่น จะ No rules เลย ก็ไม่ได้กับคนไทย ดังนั้น บริบทต่าง Culture ก็ต้องต่าง แต่ละที่ไม่เหมือนกัน

แล้ว HR จะทำยังไงให้ C-Level เข้าใจว่ามันต้องมีการเปลี่ยนแปลง ถ้าผู้นำบอกว่ามันยังไม่ด่วน ?

คุณโจ้ตอบว่า HR ต้องมี Culture ที่ชัดเจนก่อน ถ้าเราเปลี่ยนฝ่ายของเราให้พร้อม แล้วไปเปลี่ยนใจ CEO ง่ายกว่าฃ

แต่ถ้าให้แนะนำจริง ๆ ให้ใช้หลัก Storytelling เช่น มี Data มาเสนอให้ผู้บริหารดู, สร้าง Emotional ทำให้เขารู้สึกว่ามัน touch ใจ และมี Credit ผู้พูด ทำยังไงให้ตัวเองมีเครดิตในการพูด เช่น ลอง survey มาให้ดูเลยว่าพนักงานคิดแบบนี้กันจริง ไม่ใช่ความเห็นเขาคนเดียว

คุณเอกกี้เสริมว่า คำว่า HR คือ Human Resource ถ้าคิดแบบนั้นมันจะใช้แล้วหมดไป แต่ถ้าใช้เปลี่ยนมุมมอง ให้ คน มันเป็นทุน วิธีคิดจะเปลี่ยน คราวนี้เราจะคิดว่าเป็นสิ่งที่ยิ่งใช้ยิ่งเก่ง ยิ่งเติบโต

การบริหารคนเหมือนการบริหารลูก และน้อง ไปด้วย ต้องมีความรักความเมตตา พอคิดว่าเขาเป็นน้อง เราจะคุยกับเขาได้ทุกเรื่อง พยามทำให้หัวหน้างานทุกคนมีหัวใจก่อน ลูกน้องจะ trust และรับฟัง coaching หรือ feedback เรามากขึ้น

นายกเล่าว่าหลังจบงานจะสร้างวัฒนธรรมการทำให้งานดีขึ้น โดยการให้ feedback กัน อะไรที่เราทำได้ดี อะไรที่เราควรปรับปรุง เป็นทริคที่ควรใช้ประจำ

 วิธีทำ Culture Change มีหลักการ 4 เรื่อง
 Leadership commitment จะทำ culture ถ้า leader ไม่เอาด้วยอย่าทำ
 ทำให้ Staff involve คนเราจะเปลี่ยนอะไร คนอื่นต้องรู้สึกว่าเขามีความเกี่ยวข้องด้วย
 Process กับ System ต้อง align กัน เอาสิ่งนั้นที่เราอยากเปลี่ยนมาใส่ในการประเมินคนด้วย
Communication สื่อสารกับองค์กรให้ดี

คุณเอกกี้ได้ยกตัวอย่างการลงทุน L&D ของ Thai bev คือ ด้วยความเป็นองค์กรใหญ่ พอต้องลงทุน L&D มันเป็นสิ่งใหญ่มาก แต่ถ้า promise ยอดขาย หรือมี check point ในการพัฒนาแบบนี้ ก็จะ pitch ได้ง่ายขึ้น

คุณโจ้ปิดท้ายว่า ระบบราชการไม่มีใบ license to fail ต่างกับเอกชนหรือ startup ที่มีโอกาสให้ผิดได้ และกล่าวปิดจบว่า

“คนจะอยู่ในองค์กรต้องได้เรียนรู้ และได้ลงมือทำ ทำผิดทำถูกก็ได้ และได้ภูมิใจ แค่เจ้านายเดินชมก็ใจฟูแล้ว”

#ThailandLDForum2024 #LearningAndDevelopment #HRConference #HRNetworking #PMAT