5 สิ่งที่ทำให้องค์กรใช้ OKRs ได้สำเร็จ

OKRs เหมาะกับองค์กรแบบไหน? วัฒนธรรมองค์กรแบบไหนที่จะเอา OKRs ไปใช้แล้วเกิดผลสำเร็จมากที่สุด? ในปี 2015 นักวิจัยจาก Google ได้เปิดผลสำรวจที่ได้มาจากการสำรวจความคิดเห็น สัมภาษณ์ และวิเคราะห์สถิติกว่าสองปี จากข้อมูลหลายหมื่นชิ้นผ่านการวิเคราะห์หาแนวโน้มจากโปรแกรมหลายสิบตัว จนได้ข้อสรุปถึงบรรทัดฐาน 5 ข้อของการสร้าง “ทีมที่ดีที่สุด”

Google เป็นหนึ่งในองค์กรที่มีชื่อเสียงเรื่องการตั้งเป้าหมายด้วย OKRs ได้สำเร็จอย่างถล่มทลาย มาดูกันว่าการใช้ OKRs มีความสอดคล้องกับผลวิจัยเรื่อง 5 บรรทัดฐานการสร้างทีมที่ดีของ Google อย่างไร ทำไมปัจจัยเหล่านี้ถึงสำคัญมากสำหรับองค์กรที่จะสร้างนวัตกรรม และเติบโตด้วย OKRs

Table of Contents

Phychological Safety ความปลอดภัยทางจิตวิทยา
Dependability ความเชื่อใจกันและกัน
Structure & Clarity บทบาทและเป้าหมายที่ชัดเจน
Meaning เชื่อว่างานมีความหมาย
Impact เชื่อว่างานมีความสำคัญ

Phychological Safety ความปลอดภัยทางจิตวิทยา

พนักงานรู้สึกปลอดภัยไหม มีความสบายใจในการทำงานกับองค์กรไหม ถ้าเราเอา OKRs มาใช้แล้วตั้งเป้าหมายที่ท้าทายอย่างการเติบโต 10 เท่า นั่นหมายความว่าต้องมีการเผื่อใจสำหรับความล้มเหลวไว้ด้วย เพราะเป็นเป้าหมายที่มีความทะเยอทะยานสูงมาก แล้วตรงนี้องค์กรจะเปิดโอกาสให้กับพนักงานแค่ไหน พนักงานสามารถล้มเหลวได้ไหม

อย่างที่ Google จะมีวัฒนธรรมองค์กรที่เปิดกว้างสำหรับการเรียนรู้จากความล้มเหลวมากๆ สิ่งที่สำคัญที่สุดคือการล้มเหลวแบบ Smart พอล้มเหลวแล้วเราจะสามารถเรียนรู้อะไรจากสิ่งนี้ได้บ้าง และจะปรับปรุงแก้ไขให้ดีขึ้นได้อย่างไร

หากองค์กรไม่สามารถสร้างความรู้สึกปลอดภัยทางจิตใจให้พนักงานกล้าที่จะล้มเหลว กล้าที่จะทดลองสิ่งต่างๆ มีการตอกย้ำหรือพูดถึงความล้มเหลวอยู่บ่อยๆ ก็อาจทำให้พนักงานไม่กล้าตั้งเป้าหมายหรือ OKRs ที่ท้าทาย เพราะเขาไม่อยากจะล้มเหลวอีกนั่นเอง

Dependability ความเชื่อใจกันและกัน

เมื่อไหร่ก็ตามที่ทีมเต็มไปด้วยความเชื่อใจกันและกัน ทุกคนมีความรับผิดชอบ เชื่อถือได้ เชื่อใจได้ สิ่งนี้จะเป็นพื้นฐานสำคัญสำหรับทีมที่ทำงานได้อย่างประสบความสำเร็จ

ผู้นำ หรือ Manager บางคนอาจมีความ Micro-management หรือการบริหารงานแบบละเอียดมาก มีการติดตาม และตรวจสอบการทำงานของทีมในแทบทุกขั้นตอน ในแง่ของการกำหนด OKRs ก็ลงมาจัดการอย่างละเอียดจนแทบจะเขียน OKRs ทั้งหมดให้ ในแง่นี้อาจทำให้ทีมรู้สึกถึงความไม่ไว้เนื้อเชื่อใจกัน ไม่กล้าที่จะทดลองสิ่งใหม่ๆ ขาดความกล้าคิด และไม่กล้า Feedback กลับไป

ซึ่งสิ่งสำคัญมากในการทำ OKRs ที่พนักงานที่เจอปัญหาหน้างาน หรือมีไอเดียอยากทำอะไรขึ้นมา ต้องกล้าที่จะ Feedback ขึ้นไปยังหัวหน้าเพื่อทำการปรับ OKRs กันให้ดีขึ้น

Structure & Clarity บทบาทและเป้าหมายที่ชัดเจน

ในการแจกแจง OKRs (OKRs Cascading) ไม่ว่าจะเป็นจากบนลงล่าง ล่างขึ้นบน หรือในแกนแนวนอนที่คนจากหลายๆ ทีมต้องมาทำงานร่วมกันแบบข้ามฝ่าย (Cross-functional) กันได้ การที่ต้องกำหนดเรื่องของบทบาทของแต่ละฝ่าย ระบุขอบเขตงาน และเป้าหมายในสิ่งที่ทำให้มี “ความชัดเจน” เป็นสิ่งที่สำคัญมาก

ความชัดเจนของการทำ OKRs Cascading อย่างถูกต้อง จะทำให้เกิดสองสิ่งที่สำคัญมากตามมา นั่นคือความโปร่งใส (Transparency) จากการที่ทุกคนตั้งแต่ CEO, Manager และเพื่อนร่วมงานแชร์ OKRs ของตัวเองว่ากำลังทำอะไร นำมาสู่ความสอดคล้องเชื่อมโยงกัน (Alignment) เพราะนอกจากเราจะรู้ว่าทีมของเรากำลังโฟกัสในเรื่องอะไร และเห็นโฟกัสของทีมอื่นด้วย หากมีการทำงานซ้ำซ้อนกันก็สามารถที่จะจัดการแก้ไขเพื่อให้ภาพรวมองค์กรทำงานอย่างมีประสิทธิภาพขึ้นได้

Meaning เชื่อว่างานมีความหมาย

ทำให้พนักงานเห็นความหมายของสิ่งที่องค์กรทำ ว่าองค์กรเราสร้างขึ้นมาเพื่ออะไร ส่งมอบคุณค่าให้กับผู้อื่นอย่างไร มี Purpose อะไรบ้าง ไล่มาถึงการที่ต้องทำให้พนักงานรู้สึกว่างานที่ทำนั้นมีความหมายต่อตนเอง

ความสำคัญของความหมายในที่นี่สอดคล้องกับธรรมชาติของ OKRs ที่มักจะเป็นการตั้งเป้าหมายที่ยาก และท้าทายมากๆ เพราะหากพนักงานไม่เข้าใจความหมายของสิ่งที่องค์กรทำ ไม่เข้าใจว่างานของตัวเองมีความหมายยังไง ไม่เชื่อใน Purpose เดียวกันกับองค์กร ก็จะเกิดคำถามขึ้นมาทันทีว่าจะทำ OKRs ไปทำไม ในเมื่อมันทั้งยากและท้าทายมากขึ้น

Impact เชื่อว่างานมีความสำคัญ

งานที่ทำอยู่ หรือองค์กรจะสร้าง Impact ต่อโลกใบนี้ได้แค่ไหน สร้างการเปลี่ยนแปลงอะไรในสังคมได้บ้าง หรือที่บริษัท Technology หลายๆ ที่พูดถึงการเปลี่ยนแปลงโลก (Change the World)

ไล่มาที่ระดับของพนักงาน ก็ต้องให้ทุกคนเห็นว่าทุกสิ่งที่พวกเขาทำมีส่วนมากๆ ในการขับเคลื่อน Mission ขององค์กร ต้องอย่าลืมเรื่องของ Recognition & Reward (การชื่นชมและรางวัล) ที่จะสะท้อนให้พนักงานเห็นถึง Impact ที่เขามีต่อองค์กร

ในวันประชุมเพื่อเปิดเผยผลวิจัย 5 ข้อของการสร้างทีมที่ดีของ Google หัวหน้าฝ่ายปฏิบัติการด้านบุคคลของ Google กล่าวเอาไว้ว่า “ทีมประกอบไปด้วยใครบ้าง ไม่สำคัญเท่ากับว่าทีมทำงานร่วมกันอย่างไร” หลายคนอาจเข้าใจว่าทีมที่เก่งคือการที่คนเก่งมากๆ มารวมตัวกัน แต่ผลศึกษาของ Google บ่งชี้ว่าการที่ทำให้คนในทีมมีปฏิสัมพันธ์กันอย่างถูกต้อง ต่อให้เป็นทีมที่รวมพนักงานในระดับปานกลางก็จะสามารถประสบความสำเร็จในสิ่งที่แม้แต่พนักงานดาวเด่นก็ทำไม่ได้นั่นเอง

Source: หนังสือ Smarter Faster Better: The Secrets of Being Productive in Life and Business, Charles Duhigg

คอร์สนี้จะพาคุณไปปูพื้นฐานจนเจาะลึก Framework ในการทำงานสุดโด่งดังที่เป็นที่นิยมในหลายองค์ชั้นนำระดับโลกอย่าง OKRs กับคอร์ส OKRs: Objective and Key Results

สอนโดยคุณ พรทิพย์ กองชุน Co-founder, และ COO ของ Jitta, อดีต Country Marketing Manager ของ Google Thailand คุณจะได้เรียนรู้วิธีการนำ OKRs ไปใช้ในองค์กรได้จริง ผ่านการเข้าใจวิธีการที่ถูกต้อง และเฟรมเวิร์กที่เข้าใจง่าย จากผู้เชี่ยวชาญที่ได้ใช้ OKRs จริงในบริษัทต้นแบบอย่าง Google มาแล้ว