อัปสกิล Data เปลี่ยน HR ธรรมดาสู่ “People Analyst”

ในแต่ละบริษัท ฝ่าย Human Resource ถือเป็นอีกทีมหนึ่งที่เป็นกุญแจสำคัญสู่ความสำเร็จขององค์กร เพราะถือเป็นฝ่ายที่ดูแลทรัพยากรที่สำคัญที่สุดขององค์กร นั่นก็คือ “ทรัพยากรมนุษย์”

อัปสกิล Data เปลี่ยน HR ธรรมดาสู่ “People Analyst” | Skooldio Blog

เพราะฉะนั้นหากการตัดสินใจของทีม HR เป็นการตัดสินใจด้วยความรู้สึก หรือใช้ Gut Feeling อยู่ละก็ อาจจะไม่สามารถนำความสามารถด้าน HR มาใช้ได้อย่างเต็มประสิทธิภาพ Data Analytics จึงสามารถเข้ามาช่วยเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงานให้กับทีมได้ ไม่ว่าจะใช้ดูข้อมูลทั่วไปประจำวัน หรือจะอัปเกรดไปสู่สายอาชีพที่มีชื่อตำแหน่งเก๋ๆ อย่าง People Analyst, Human Resource Analyst, หรือ Workforce Analyst

Table of Contents

People Analyst คือใคร?
ตัวอย่าง 5 งาน HR ที่จะพัฒนาได้ ด้วยทักษะ Data Analytics
อยากเป็น People Analyst ต้องทำอย่างไร?

People Analyst คือใคร?

คือนักบริหารทรัพยากรมนุษย์ (HR) ที่รวมร่างกับนักวิเคราะห์ข้อมูล (Analyst) ที่จะช่วยให้การตัดสินใจแต่ละอย่างเป็นไปแบบมีแบบแผนมากขึ้น เช่น การสรรหาพนักงานใหม่ การประเมินผลการทำงาน การจ่ายโบนัสและค่าตอบแทน การอบรม หรือการป้องกันการไหลออกของพนักงานดีๆ

หรือถ้าใครใฝ่ฝันอยากจะทำงานในบริษัทให้คำปรึกษาด้าน HR (HR Consulting Firms) การมีความรู้ ความเชี่ยวชาญทั้งสองด้าน HR และ Data Analytics ก็ย่อมทำให้ฝันนั้นเป็นจริงได้ไม่ยากเลย

ไม่ว่าจะเลือกทางเดินทางไหน ก็มีแต่อนาคตที่สดใสรออยู่ทั้งนั้น เพราะยุคนี้ใครๆ ก็ต้องการขับเคลื่อนองค์กรด้วยข้อมูลกันทั้งนั้น

ตัวอย่าง 5 งาน HR ที่จะพัฒนาได้ ด้วยทักษะ Data Analytics

เพื่อให้เห็นภาพชัดขึ้น วันนี้เรามีตัวอย่าง 5 งาน HR จาก Forbes ที่ทักษะ Data Analytics จะช่วยให้งานคุณง่าย และมีประสิทธิภาพขึ้นมาแนะนำ

1.การประเมินผลการทำงาน (Evaluating Performance)

หลายครั้งการประเมินผลการทำงาน อาจมีหลากหลายมิติกว่าที่คิด เช่น หากจะประเมินผลงานของ Sales ทุกคนในบริษัท หากหา Sales ที่สร้างยอดขายให้กับบริษัทมากที่สุด ก็จะสามารถทำได้ไม่ยาก แต่การประเมินเพียงมิติเดียวอาจไม่ยุติธรรมกับ Sales คนอื่นๆ เพราะ การที่ยอดขายของ Sales แต่ละคนแตกต่างกัน ย่อมอาจเกิดจากหลายปัจจัย เช่น

บางคนมีภาระต้องคอยช่วยสอนพนักงานคนอื่นๆ
บางคนได้รับโจทย์เป็นสินค้า หรือลูกค้าคนละประเภท
บางคนได้รับมอบหมายให้ช่วยงานบริหาร หรือคิดกลยุทธ์ใหม่ๆ

ด้วยภาระงานอื่นๆ ดังเช่นที่กล่าวมาข้างต้นนี้ อาจส่งผลให้ยอดขายคนอื่นๆ ไม่สูงเท่าพนักงานที่เน้นขายลูกค้าใหญ่ๆ เพียงงานด้วยก็ได้ แม้ภาระหน้าที่อื่นๆ ที่ได้รับอาจจะไม่ได้สร้างยอดขายโดยตรง แต่ก็มีความสำคัญกับบริษัท หากบริษัทมองไม่เห็นความพยายาม หรือผลงานที่พนักงานคนอื่นๆ ทำแล้วละก็ องค์กรอาจจะสูญเสียพนักงานคนเก่งไปอย่างน่าเสียดายก็เป็นได้

2.การขึ้นเงินเดือน และการเลื่อนตำแหน่ง (Determining Raises and Promotions)

แน่นอนว่า การประเมินผลงานย่อมเกี่ยวข้องกับการขึ้นเงินเดือน และเลื่อนตำแหน่ง ซึ่งหากใช้ Data เข้ามาช่วยในการตัดสินใจแล้ว ก็จะช่วยให้เห็นภาพรวมของทั้งองค์กร รวมถึงหากใครทำงานอะไรไว้ แต่ไม่ค่อยนำเสนอตัวเองมากนัก ก็จะสามารถมองเห็น และขึ้นค่าตอบแทนได้อย่างเหมาะสมนั่นเอง ถ้าทำได้แบบนี้แล้วพนักงานก็องค์กรก็จะรู้สึกถึงมาตรฐานขององค์กร และสบายใจที่จะทำงานที่รับผิดชอบอย่างเต็มที่อีกด้วย

3.การลาออกของพนักงาน (Controlling Attribution, Increasing Retention)

การลาออกของพนักงานในหลายๆ ครั้งอาจสร้างความเสียหายให้กับองค์กรอย่างมาก (ค่ารับพนักงาน ค่าเทรน ค่าองค์ความรู้ และอื่นๆ) เพราะฉะนั้นทำให้พนักงานอยู่กับบริษัทนานๆ (เพิ่ม Retention Rate) ย่อมดีกว่าการจ้างงานพนักงานใหม่อยู่ตลอดเวลา

Data จะเข้ามาช่วยแสดงข้อมูล เพื่อบ่งบอกปัญหา หรือแนวโน้มของพนักงานในองค์กร หากค้นพบว่า Pattern แบบไหน ส่อถึงความไม่พอใจที่อาจนำไปสู่การลาออกของพนักงานได้ ก็จะสามารถจัดการ หรือช่วยเหลือพนักงานคนนั้นๆ ได้ทันท่วงที

นอกจากนี้ทีมกลยุทธ์เองก็จะได้รับ Feedback ว่างานแบบไหนที่เพิ่มไฟให้พนักงาน หรือแบบไหนเป็นการทำให้ไฟสู้งานของพนักงานมอด เพื่อให้สามารถปรับแก้ไข ลดค่าความเสียหายที่จะเกิดขึ้นกับองค์กรได้นั่นเอง

4.การมีส่วนร่วมของพนักงานในองค์กร (Evaluating Employee Engagement)

ข้อนี้จะมีความเกี่ยวข้องกับสามข้อที่กล่าวข้างต้น โดยหากทีม HR ต้องการทราบสภานการณ์หรือสภาพปัญหาที่เกิดขึ้นในบริษัท ก็สามารถใช้การตอบแบบสอบถาม หรือขอ Feedback โดยตรงจากพนักงานได้เลย (อาจให้พนักงานแสดงความเห็นได้อย่างตรงไปตรงมา โดยปกปิดชื่อของผู้ให้ Feedback)

เมื่อทราบสถานการณ์ หรือปัญหาที่เกิดขึ้น ก็จะสามารถสื่อสารกับทีมอื่นๆ และหามาตรการในการแก้ไขปัญหาก่อนจะสายเกินแก้

5.การวัดผลการพัฒนา ทั้งแบบเดี่ยว และแบบทีม (Measure Individual and Group Development)

ข้อนี้จะมีความเกี่ยวข้องโดยตรงกับฝ่าย Traning หรือฝ่าย Human Resource Development ทีม หากมีการเก็บ Data อยู่เรื่อยๆ ก็จะสามารถรู้จุดอ่อนสกิลของพนักงานแต่ละคน / ทีม เพื่อค้นหา Training Programme ที่เหมาะสมกับพนักงานแต่ละคน / ทีม

นอกจากนี้ควรมีการวัดผลพนักงานเพิ่มเติม เพื่อหาประสิทธิภาพของ Training Programme ด้วย เช่น ประเมินผลงานก่อน-หลังการอบรม

อยากเป็น People Analyst ต้องทำอย่างไร?

ตามที่ได้กล่าวไปข้างต้น สองสกิลที่สำคัญสำหรับอาชีพนี้ ได้แก่ ความรู้เรื่องการบริหารจัดการทรัพยากรบุคคล (ความรู้ด้าน HR) และความรู้ด้านสถิติ ข้อมูลและการวิเคราะห์

แม้ชื่อตำแหน่งอาจฟังดูยุ่งยาก แต่จริงๆ แล้ว คุณไม่มีความจำเป็นที่จะต้องใช้ Tools ที่ยากแบบเหล่า Data Scientist ก็ได้ คุณสามารถใช้เครื่องมือที่คุณคุ้นเคยอย่าง Microsoft Excel และ Power BI หรือจะเป็น Google Sheets และ Google Data Studio ก็ได้

ถ้าคุณพร้อมแล้วที่จะเอา Data มาพัฒนางานของคุณให้ปังขึ้น ไปไกลขึ้น อย่าลืมให้ปีนี้เป็นปีแห่งการอัปสกิลของคุณ!

====

🚀 มาติวเข้มพื้นฐานด้าน Data Analytics ให้แน่นปึ้ก ผ่านหลักสูตรที่ถูกออกแบบอย่างพิถีพิถัน เพื่อให้ทุกคนสามารถเริ่มต้นวิเคราะห์ข้อมูล สื่อสารและนำเสนอ Insights ได้เองอย่างมือโปร โดยไม่ต้องมีพื้นฐานมาก่อน กับ Data Analytics Bootcamp