ถอดรหัสผู้นำ ทำอย่างไรให้องค์กรเติบโตและซื้อใจคนเก่งไว้ได้?

การนำพาองค์กรฝ่าวิกฤตสู่การเติบโตอย่างก้าวกระโดด ลำพังแค่ “การวางกลยุทธ์ที่เฉียบขาด” อาจยังไม่พอ เพราะจิ๊กซอว์ชิ้นสำคัญที่แท้จริงคือ “การบริหารคน” และ “การสร้างวัฒนธรรมองค์กร”

เมื่อ Engagement ต่ำ องค์กรจะเสีย Productivity

รายงาน State of the Global Workplace 2026 ของ Gallup พบว่า พนักงานไทยที่รู้สึกผูกพันกับงานมีเพียง 34% ขณะที่อีก 65% อยู่ในกลุ่มที่ยังไม่ผูกพัน หรือไม่ผูกพันกับงานอย่างชัดเจน

และในระดับโลก  Gallup ประเมินว่า ภาวะที่คนทำงานไม่ผูกพันกับงาน ทำให้เศรษฐกิจสูญเสียมูลค่าของ Productivity ไปถึง 10 ล้านล้านดอลลาร์สหรัฐ หรือราว 9% ของ GDP โลก

โจทย์ใหม่ขององค์กร คือการทำให้คนเก่งอยากอยู่ต่อ

นั่นทำให้โจทย์ขององค์กรไม่ใช่แค่ “หาคนเก่งให้ได้” แต่คือทำอย่างไรให้คนเก่งเห็นว่า ที่นี่คือที่ที่เขาจะเติบโตต่อได้จริง

3 แนวคิดการบริหารคนจาก คุณกานต์ ตระกูลฮุน

ถอด 3 แนวคิดสำคัญจากคุณกานต์ ตระกูลฮุน – ประธานกรรมการ
บมจ. แอดวานซ์ อินโฟร์ เซอร์วิส (AIS) ส่วนหนึ่งจากคลาส Leadership Wisdom Bootcamp สัปดาห์ที่ 2 ของรุ่นที่ผ่านมา

แนวคิดที่ 1 : เปลี่ยนการ “สั่งงาน” เป็นการ “มอบอำนาจพร้อมการสนับสนุน” (Delegation vs  Empowerment )

ผู้นำหลายคนมักสับสนระหว่างสองคำนี้ การ Delegate คือการโยนงานให้ลูกน้องทำแล้วจบ แต่ผู้นำที่แท้จริงต้องรู้จัก Empower ซึ่งหมายถึงการให้อำนาจตัดสินใจ พร้อมกับลงไปเป็นโค้ชช่วยสนับสนุนอย่างใกล้ชิด คุณกานต์ได้ย้ำถึงเรื่องนี้ไว้อย่างน่าสนใจว่า:

“Delegate ก็คือ สั่งงานแล้วไม่ช่วยเขา Empower คือให้อำนาจเขาแล้วต้องช่วยโค้ชเขาต่อ แล้วถ้าเค้าพลาด ผู้นำต้องให้กำลังใจ ไม่เอาความผิดนั้นมาทำร้ายเค้า แต่ต้องช่วยสร้างพื้นที่ปลอดภัยให้พวกเขากล้าคิดและกล้าเรียนรู้ “

แนวคิดที่ 2:  สร้างบรรยากาศสบายๆ เพื่อปลดล็อก “นวัตกรรม” (Informal Atmosphere)

องค์กรที่อยากให้เกิดนวัตกรรม (Innovation) จะไม่สามารถเติบโตได้ในสภาพแวดล้อมที่ตึงเครียด ลำดับขั้นเยอะ หรือเคร่งครัดจนเกินไป

คีย์สำคัญคือการสร้าง Informal Atmosphere (บรรยากาศที่เป็นกันเอง) ผู้นำต้องลดช่องว่างระหว่างตำแหน่ง ทำตัวให้เข้าถึงง่าย เพื่อให้พนักงานทุกระดับกล้าแชร์ไอเดียใหม่ ๆ และกล้าทดลองทำสิ่งที่ไม่เคยทำมาก่อน

แนวคิดที่ 3: การลงทุนกับ “คน” คือสิ่งที่ต้องทำ (A Must) 

ผู้นำระดับสูงควรมองว่าการใช้งบประมาณไปกับการฝึกอบรมและพัฒนาพนักงาน ไม่ใช่แค่สิ่งที่ “อยากทำ” (Want) แต่เป็นสิ่งที่ “ต้องทำ” (A Must)

องค์กรควรมีแผนพัฒนาพนักงานรายบุคคล (Individual Development Program) ที่ชัดเจน ซึ่งหัวหน้าต้องกล้าเปิดใจคุยถึงจุดอ่อนของทีมเพื่อนำไปสู่การพัฒนาที่ตรงจุด และหากวันหนึ่งพนักงานคนเก่งตัดสินใจลาออก ผู้นำต้องหันกลับมามองเสมอว่าเราดูแลหรือบริหารพวกเขาพลาดไปตรงไหน 

นี่เป็นเพียงส่วนหนึ่งของมุมมองเชิงกลยุทธ์ที่ คุณกานต์ ตระกูลฮุน นำมาเล่าในหัวข้อ Reflecting on Thailand’s Successes เท่านั้น

มาเรียนรู้ ประสบการณ์จริง วิธีคิดเบื้องหลังการตัดสินใจ และบทเรียนที่ผู้บริหารใช้รับมือกับสถานการณ์จริงไปด้วยกันใน Leadership Wisdom Bootcamp รุ่นที่ 3 ได้เลยที่นี่