เด็กดื้อต้องโดนอะไรน้า~ เผยวิธี Feedback ลูกน้องหัวแข็งสุดแสบยังไงให้ปรับพฤติกรรม!

หลายคนคิดว่าการ Feedback ลูกทีมหัวแข็งให้ดี คือต้องพูดให้แรงพอจนอีกฝ่ายจำได้ แต่ความจริงแล้ว การที่พฤติกรรมของคนคนหนึ่งจะเปลี่ยนได้ คือการทำให้เขาเข้าใจว่าพฤติกรรมของเขาส่งผลกระทบอย่างไรบ้าง และทำไมเขาควรปรับเปลี่ยนพฤติกรรม

หัวหน้าหลายคนอาจเคยเจอสถานการณ์แบบนี้
Feedback ทีไร ลูกทีมรีบแก้ตัวทุกครั้ง
พูดอะไรก็ดูเหมือนเขาจะไม่ฟัง
คุยจบแล้ว ผ่านไปไม่นานก็กลับมาทำเหมือนเดิม
ไม่รู้ว่าควรพูดต่อ หรือหยุดแค่นี้ดี

7 วิธีรับมือลูกทีมหัวแข็ง

ถ้าคุณกำลังเจอลูกทีมแบบนี้ ลองเปลี่ยนวิธี Feedback ดู เพราะบางครั้ง สิ่งที่อีกฝ่ายต่อต้าน อาจไม่ใช่ Feedback แต่เป็นวิธีที่เรา Feedback ก็ได้นะ!

อย่าเพิ่งรีบเถียงกลับ

เวลาลูกทีมรีบอธิบาย หลายคนเผลอรีบสวนกลับทันที ทว่ายิ่งเราเถียง บทสนทนาก็ยิ่งกลายเป็นการหาว่าใครถูก ลองปล่อยให้เขาพูดจนจบก่อน แล้วค่อยดึงกลับมาที่ประเด็น จะช่วยลดแรงปะทะได้มากกว่า

คุยจากข้อเท็จจริง ไม่ใช่อารมณ์

แทนที่จะบอกว่า “คุณไม่มีความรับผิดชอบเลย” ลองเปลี่ยนเป็น “งานนี้ส่งช้ากว่ากำหนด 2 วัน และซึ่งทำให้ทีมต้องเลื่อนส่งงานต่อนะ” เมื่อคุยจากสิ่งที่เกิดขึ้นจริง บทสนทนาจะโฟกัสที่การแก้ปัญหา ไม่ใช่การปกป้องตัวเอง

ถามให้เขาคิด ก่อนรีบบอกว่าเขาผิด

แทนที่จะรีบอธิบายว่าปัญหาคืออะไร ลองถามเขาก่อนว่า

คิดว่างานนี้เป็นยังไงบ้าง ?
ถ้าต้องทำใหม่ อยากจะเปลี่ยนอะไร ?
อะไรคือสาเหตุที่ทำให้ผลลัพธ์ออกมาแบบนี้ ?

หลายครั้ง เมื่อเขาเป็นคนมองเห็นปัญหาด้วยตัวเอง เขาจะเปิดใจรับ Feedback มากกว่าการที่หัวหน้าเป็นคนบอกทั้งหมด

คำเถียง อาจเป็นข้อมูล ไม่ใช่การต่อต้าน

เวลาลูกทีมเถียงกลับ หลายคนมักรีบคิดว่า

“กำลังเถียงหัวหน้า”
“ไม่ยอมรับ Feedback”

แต่บางครั้ง สิ่งที่เขาพยายามพูด อาจเป็นข้อมูลที่เรายังไม่รู้ ที่มาในอีกรูปแบบหนึ่งก็ได้ เช่น

ขั้นตอนการทำงานมีปัญหา
ทรัพยากรที่ได้รับไม่เพียงพอ
มีข้อจำกัดบางอย่างที่เราไม่เคยเห็น

แน่นอนว่า ข้อมูลเหล่านี้ไม่ได้ทำให้ความผิดพลาดหายไป แต่ถ้าฟังให้จบก่อน เราจะรู้ว่าปัญหาเกิดจากคน หรือเกิดจากระบบ และจะทำให้เราสามารถแก้ปัญหาได้ตรงจุดกว่าการรีบตัดสินว่าอีกฝ่ายกำลังหาเหตุผลแก้ตัว

อย่าพยายามเอาชนะ

หัวหน้าหลายคนรู้สึกว่าการ Feedback จะจบได้ ก็ต่อเมื่อลูกทีมพูดว่า “ครับ ผมผิดเอง” แต่จริง ๆ แล้ว สิ่งที่ควรให้เป็นคือ “ครับ ครั้งหน้าผมจะลองทำแบบนี้”

เพราะเป้าหมายของ Feedback ไม่ใช่การทำให้อีกฝ่ายยอมแพ้ แต่คือการทำให้พฤติกรรมเปลี่ยนต่างหาก

อย่าคุยกันเฉพาะวันที่มีปัญหา

ถ้าทุกครั้งที่หัวหน้าบอกว่า “ขอคุยหน่อย” แปลว่าจะโดนตำหนิ สิ่งนี้ทำให้ลูกทีมตั้งการ์ดตั้งแต่ยังไม่เริ่มคุย

แต่ถ้ามีการพูดคุย แลกเปลี่ยน และชื่นชมกันเป็นประจำ วันที่ต้อง Feedback เรื่องยาก ๆ ลูกทีมก็จะไม่รู้สึกเหมือนกำลังถูกสอบสวน

ดังนั้นการ Feedback ที่ดี จึงไม่ใช่การหาว่าใครชนะ แต่คือการทำให้ทั้งสองฝ่ายกลับออกไปพร้อมแผนปฏิบัติต่อที่ชัดกว่าเดิมต่างหาก

จบด้วยแผนการเปลี่ยนแปลง ไม่ใช่คำเตือน

หัวหน้าหลายคนจบการ Feedback ด้วยประโยคอย่าง

“คราวหน้าระวังนะ”
“อย่าให้มีอีก”

แต่ลูกทีมก็มักไม่รู้ว่าต้องทำยังไงถึงจะไม่เกิดซ้ำ ดังนั้นลองเปลี่ยนเป็นการตกลงร่วมกันว่า

ครั้งหน้าจะเปลี่ยนวิธีทำงานยังไง ?
ถ้าเริ่มติดปัญหา จะสื่อสารเมื่อไหร่
มีอะไรที่หัวหน้าช่วยสนับสนุนได้บ้าง

เมื่อจบบทสนทนาด้วย Action ที่ชัดเจน ทั้งสองฝ่ายจะเห็นภาพตรงกันว่าต้องทำอะไรต่อ จะทำให้เป้าหมายของการ Feedback ชัดกว่าเดิม ซึ่งคือการทำให้ครั้งหน้าทำได้ดีขึ้นนั่นเอง!

และถ้าคุณอยากเรียนรู้วิธี Feedback, Coaching และพัฒนาลูกทีมอย่างเป็นระบบ ด้วยการใช้ AI มาช่วยเตรียมบทสนทนา ซ้อมสถานการณ์ และออกแบบแผนพัฒนาคนให้ง่ายขึ้น ต้องคอร์สนี้เลย!

คอร์ส “Mentoring and Coaching with AI” จะช่วยให้การเป็นหัวหน้าของคุณง่ายขึ้น และพัฒนาคนได้อย่างมีประสิทธิภาพมากกว่าเดิม 💚

ดูรายละเอียดเพิ่มเติมได้เลยที่นี่!